Le Licenciement pour motif économique (champ d’application et principes généraux)
Le licenciement pour motif économique est rigoureusement règlementé.
Ce mode de rupture du contrat de travail n’a pas échappé aux nombreux remaniements institués par la loi EL KHOMRI du 8 août 2016, n°2016-1088, en matière sociale. C’est ainsi que la nouvelle réglementation s’est attelée à affiner les contours de la définition du motif économique du licenciement.
Jusqu’au 1er décembre 2016, ce type de licenciement devait être justifié par “un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques”. Les motifs résultant d’une réorganisation de la société afin de sauvegarder sa compétitivité (Soc 23.05.2007, n°06-40233 ; Soc 27.05.2009, n°08-40104) et de la cessation d’activité (Soc 16.03.2004, n°02-40633 ; Soc 28.02.2006, n°03-47888) étaient consacrés par la jurisprudence.
La “Loi Travail” a légalisé les motifs jurisprudentiels et développer avec précision les termes contenus dans l’ancien texte légal.
L’article L1233-3 du Code du Travail dispose désormais que :
” Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment:
1o A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
«Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
«a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
«b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
«c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
«d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2o A des mutations technologiques ;
3o A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4o A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.”
Le licenciement pour motif économique obéit à un régime strict auquel l’employeur doit se soumettre sous peine de sanctions prononcées par le Conseil des Prud’hommes. C’est ainsi qu’un employeur qui envisage une telle mesure à l’encontre d’un salarié doit, dans un premier temps, définir les critères de l’ordre des licenciements afin de déterminer le ou les salariés à licencier. Ces critères sont établis par la convention collective ou l’accord collectif de l’entreprise et à défaut par la loi. L’irrespect de cette règle par l’employeur donne lieu à une sanction pécuniaire. Enfin, l’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique doit chercher à reclasser le salarié. Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu’à sa notification. L’offre de reclassement doit être écrite, précise, concrète et personnalisée. La méconnaissance par l’employeur de cette obligation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
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